Инструменты повышения производительности труда

Рациональная организационная культура является единственным инструментом эффективного управления персоналом, обеспечивая слаженную работу каждой организации.

Способы повышения производительности труда условно делятся на экономические и управленческие.

Экономический инструментарий направлен на модернизацию производства, оптимизацию производственных процессов, снижение затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции и (или) выпуска дополнительного количества произведенной продукции в единицу времени и т. п. Кроме этого, в сложившихся условиях кризиса и санкций стран ЕС, важное место занимает деятельность, направленная на создание благоприятных внешних условий и снятие текущих (инфраструктурных, ресурсных, включая кадровые, и административных) ограничений для увеличения числа высокопроизводительных рабочих мест и повышения производительности труда в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Управленческие инструменты нацелены на проведение эффективных преобразований внутри предприятия, направленных на рост производительности, повышение вовлеченности персонала, ориентацию сотрудников на эффективную и продуктивную работу.

Одним из значимых факторов, влияющих на повышение уровня вовлеченности сотрудников, является эффективность функционирования на предприятии системы мотивации и стимулирования персонала.

I. Экономический инструментарий

Важным направлением при модернизации производства и оптимизацию производственных процессов является содействие привлечению внешних инвестиций направленных на рационализацию производственных процессов и увеличение числа высокопроизводительных рабочих мест, а также поддержка интересов реального сектора экономики на федеральном уровне и в межрегиональном взаимодействии.

Для реализации экономического инструментария в республике сформированы и подтверждены нормативно-распорядительными и нормативно-техническими документами следующие направления:

1. Общереспубликанские:

  • создание республиканских центров производительности труда для поддержки малых и средних предприятий;
  • субсидирование проектов по повышению производительности труда на крупных предприятиях Республики Татарстан;
  • реализация комплексных пилотных проектов по реконструкции и развитию предприятий;
  • реализация программных мер по развитию транспортной и инженерной инфраструктуры для реального сектора экономики;
  • содействие созданию альянсов в производстве, НИОКР, образование и т.п. с лидирующими международными компаниями и организациями;
  • создание специализированного республиканского интернет-сайта, посвященного вопросам повышения производительности труда.

2. По нефтегазодобывающей и химической отраслям:

  • разработка технологических дорожных карт нефтехимической отрасли;
  • стимулирование спроса на нефтехимическую продукцию;
  • актуализация технологических норм в нефтехимии;
  • развитие системы нефтехимических индустриальных парков;
  • стимулирование создания гибких пиролизных мощностей;
  • развитие и реализация высоких химических технологий.

3. По промышленности и ОПК:

  • расширение практики использования методик повышения операционной эффективности в деятельности машиностроительных предприятий;
  • формирование кластерной ассоциации производственного оборудования;
  • развитие системы сертификации поставщиков в машиностроении;
  • повышение эффективности и вывод вспомогательных и подготовительных производств на аутсорсинг;
  • реализация проектов развития для предприятий ОПК;
  • формирование новых производств на высвобождающихся территориях промышленных предприятий.

II. Управленческий инструментарий

С целью обеспечения режима наибольшего благоприятствования для предприятий, выполняющих мероприятия, направленные на повышение производительности труда, поддерживающих ориентацию сотрудников на эффективную и продуктивную работу, Правительство республики предлагает ряд мер по поддержке и стимулированию при реализации мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда и увеличение числа высокопроизводительных мест.

1. Внешние воздействия на управленческие инструменты повышения производительности труда.

Учитывая, что реализация мероприятий по повышению производительности труда на предприятиях требует специализированных знаний и соответствующей подготовки персонала, в Татарстане, на базе ГАУ «Центр энергосберегающих технологий РТ при КМ РТ», сформирован республиканский Центр производительности труда, который обеспечивает:

  • консультационную поддержку по вопросам повышения производительности труда;
  • информирование предприятий о государственных мерах поддержки в части повышения производительности труда;
  • формирование и поддержание базы знаний в области инструментов повышения производительности труда;
  • разработка методических пособий по инструментам повышения производительности;
  • обеспечение информационного обмена между предприятиями в рамках обмена опытом в области разработки и реализации прорывных технологий и изобретений, направленных повышение производительности труда и увеличение числа высокопроизводительных рабочих мест;
  • поддержку портала по производительности в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» ppt.tatarstan.ru.

2. Системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии.

Проведение эффективных преобразований внутри предприятия, направленных на рост производительности труда во многом зависит от активности всего персонала в реализации мероприятий.

Одним из значимых факторов, влияющих на повышение уровня вовлеченности сотрудников в процесс повышения производительности труда, является эффективность функционирования системы мотивации и стимулирования персонала.

2.1. Основные принципы мотивации труда

Рыночные отношения формируют новые принципы, которые должны быть положены в основу управления мотивацией труда:

  • создание атмосферы взаимного доверия топ менеджеров и персонала предприятия;
  • сохранение занятости как основы высокопроизводительного труда;
  • равные для всех возможности для занятости, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами;
  • справедливое распределение дохода между работниками и руководителями (партнерство).

Управление мотивацией происходит как на уровне отдельного работника, предприятия, так и на уровне государства. Главной особенностью мотивационной системы является то, что должен быть создан механизм связи поощрения за добросовестный и инициативный труд с материальной ответственностью за труд неэффективный.

Таким образом, значение вопросов мотивации труда имеет большое значение. Без изучения механизма мотивации труда, выявления методов управления мотивацией, нельзя повысить эффективность труда, поднять экономику, добиться максимальной заинтересованности работников в труде, повысить степень удовлетворения их потребностей.

2.2. Формирование стимулов к производительному труду.

Внешние объективные побудители (стимулы) персонала различаются по содержанию, характеру и по степени восприятия. Различают следующие побудительные мотивы: «моральные», «идейные», «общественные», «материальные». Для России наиболее значимыми являются материальные стимулы (системы заработной платы, премии, доплаты), в которых отражается материальная заинтересованность и материальные интересы.

Моральные и идейные побудительные мотивы широко применялись до перестройки, в постсоветский период их значение было нивелировано, однако в настоящее время значение данных побудительных мотивов возрастает.

Общественные результаты трудовой деятельности персонала, как правило, выражаются через производительность труда, качество продукции, себестоимость и конкретизируются в индивидуальных результатах персонала путем дополнительного вознаграждения и поощрения.

По связи стимулирования с трудовой активностью выделяют пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональной форме стимулирования трудовая активность основывается на постоянной оплате. При изменении затрат предполагается пропорциональное изменение оплаты.

Прогрессивная форма стимулирования означает возрастание меры стимула при возрастании трудовой активности. Регрессивное стимулирование основывается на убывающей мере стимула.

На практике наиболее распространена пропорциональная форма стимулирования, как наиболее понятная персоналу предприятия. Прогрессивное стимулирование может быть применено в  случаях, когда повышение оплаты вызывает эффект повышения трудовой активности. Однако необходимо учитывать, что затем может наступить привыкание и требуется новое повышение оплаты. Учет стажа трудовой деятельности помимо прочих изменений вызывает и рост самооценки работника, потребность в продвижении, что также требует повышения и оплаты.

Регрессивное стимулирование может иметь место в случае, когда человек открывает в трудовой деятельности творческой содержание, в результате чего значимость стимулов в виде оплаты труда для него начинает снижаться, а растет значение творческих и социальных стимулов. 

Если стимулирование недостаточно ощутимо, то материальное поощрение не достигает своей цели и не окупается конечными результатами. Необходимо учитывать происходящие изменения не только в объективно существующей структуре производства, но и в сознании людей.

 






Последнее обновление: 28 мая 2015, 11:24

Все материалы сайта доступны по лицензии:
Creative Commons Attribution 4.0 International
Яндекс цитирования